很多培訓人都會面臨這種問題，培訓沒少開展，卻總被業務部門或者老板說培訓沒效果，企業培訓的價值體現不出來，到底是哪里出了問題？建議培訓人可以從以下幾點排查一下。

為什么企業培訓沒有效果呢？

1、供需不匹配

供需不匹配原因可能是因為需求模糊，比如領導發現團隊協助效率不高，讓培訓部門組織團隊協作的培訓，很多培訓人開始找這個主題的課程或講師來進行培訓。但其實，這很可能是個偽需求，團隊協作效率不高到底是成員溝通問題，還是職責界定不清的制度流程問題呢？如果是制度流程問題，那光培訓當然是解決不了根本問題的，甚至還可能得出培訓無效的結論。所以在制定培訓方案時，應該以解決業務問題為導向，不能只憑領導的感受或模糊需求，必須與業務部門多溝通，考察真正的問題所在，才能對癥下藥。

2、員工沒有積極性

員工培訓缺乏積極性，其實很大原因是因為供需不匹配，成年人學習目的性很強，如果不能幫助自己更好的完成工作，助力升職加薪，那為什么要浪費時間呢，我打打游戲刷刷劇不香嗎？所以我們首先要保證培訓內容一定是有用的，來激發員工的“自驅力”。其次還有兩個“力”也非常重要，社交互驅力：通過分享、討論、pk等模式，加強學員間的社交，使學員能夠互相勉勵。孤獨型學習者是最容易放棄的，所以營造一個共同學習，互動討論的社交環境是非常重要的。組織外驅力：通過組織的號召來驅動學員完成學習任務。企業培訓還有一個大招就是利用組織的號召或者制度來督促員工學習，雖然有一點強制性但是有效。

3、不連續，缺乏系統性

現在很流行碎片化的學習，針對一些不斷更新的新知識或小技巧，這種短平快的方式的確是利于接受一些，但是這種方式學得快忘得也快，對于一些非常重要的體系化內容，系統的培訓是必不可少的，需要作為一個專題或者一個學習項目來進行，用測學練考評一整套流程來保障培訓到位，甚至還要學習者能夠再次復習。但無論是碎片化的知識，還是這種系統化的培訓項目，都很適合沉淀到企業在線培訓平臺上來，使得學習資源可以進行復用。

4、缺乏有效的評估機制

在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時，可參考柯卡帕切提出的“四標準”，有四類基本的培訓成果或效益是可以衡量的:

第一，學員的反應。

即評價學員對整個培訓過程的意見和看法，對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應程度。

第二，知識標準。即員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術、技能、程序、態度、行為等。

第三，行為標準。即培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現和工作績效，通常都是良性的變化。

第四，成果。即培訓活動的開展對企業及工作環境產生什么影響，培訓的投資回報。包括顧客對雇員的投訴是否減少、廢次品率是否得以改進、廢品成本是否降低、人員流動是否減少、員工滿意度是否增加、勞動生產率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否增加等等。

這四項標準可以從不同的側面、不同的層次提供培訓信息，對培訓工作進行檢測，發現培訓工作中存在的問題。

5、缺乏實戰應用，結果轉化率低

培訓內容是對癥的，學也學了，能考試的也考了，但是績效依然沒有提升，是什么原因呢？請問，學到的知識員工在崗位上真正應用了嗎？比如銷售進行了話術培訓，但是實際工作中，他很可能還沒有養成習慣，繼續沿用原來的那套體系，或者說客戶情況復雜多變，新學的話術無法簡單套用，也不會舉一反三，這個時候培訓當然沒辦法轉化成績效提升，所以說培訓僅僅只是一個開始，在工作中的應用和持續改進，才是績效提升的關鍵，所以說在崗輔導有時候是很重要的，能夠對培訓的效果進行檢驗和糾偏。

保障企業員工培訓的效果重點不只是在于培訓開展的過程，培訓前需求的調研和分析，以及培訓后的評估和知識的實戰應用階段都是至關重要的，這一整套體系的完善才能讓企業培訓的價值真正可視化，甚至帶來業務績效提升。

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