企業培訓需求分析通常有兩個層面的目的，第一是發現公司發展的要求與現實之間的差距所產生的培訓需求，滿足企業發展規劃的要求；第二是發現員工職業發展的期望與現有狀況的差距所產生的培訓需求，滿足員工職業生涯發展規劃的要求，所以進行企業培訓需求調研，才能更科學的制定企業培訓計劃，開展更實用的培訓項目，切實提升員工工作技能，實現公司發展與員工成長的雙贏。如何進行企業培訓需求分析，一般有戰略需求評估、勝任能力評估、績效差距分析三種常用的方法。

戰略需求評估

企業培訓應該優先滿足公司的戰略要求，在分析組織經營戰略過程中，我們會發現，為了實現戰略目標，我們有時候需要進行組織變革與流程再設計，有時候需要優化運營與供應鏈，那什么時候需要企業培訓呢？這里我們首先要了解，什么樣的戰略變化最容易引發培訓需求。

一般來說，以下四種戰略變化最容易產生對培訓的需求：

1.業務變化：新業務增長、業務重組、業務轉型、銷售要求突破性增長

2.組織結構變化：企業并購重組、組織精減或擴大、部門合并

3.管理系統變化：ERP上線、IPD等

4.行業標準認證：ISO質量體系認證、醫藥行業FDA認證

那如何基于某一具體的組織戰略來評估分析培訓需求呢？可以通過回答以下四個問題來厘清思路。

① 根據企業經營戰略，企業下一年度的發展規劃和重點工作是什么？

② 現存人員素質能力是否能夠滿足要求？

③ 倘若不滿足，哪些方面需要加強？

④ 需要投入多少資源才能達到要求？ 

回答了上述問題，實質上就是解決了是否需要培訓、誰接受培訓、在哪些方面培訓以及怎么培訓的問題。

勝任能力評估

如果你不知道勝任一個崗位所需要的能力，那永遠也無法確定這個崗位任職者需要哪方面的企業培訓。勝任力是將某項工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人特征，包括優秀績效者應具備的核心知識、技能、個性、態度等。勝任力與培訓需求的關系可以用一個等式來概括：培訓需求=勝任力模型標準-現實勝任力水平。而進行培訓需求分析的前提就是建立起各個崗位的勝任力模型，對照勝任力模型，評估現有勝任力，找出個人實際能力與崗位勝任能力之間的差距。

勝任力模型明確地界定了產生優秀績效所必需的行為特征，能有效幫助企業了解員工的能力素質水平和績效改進重點。勝任力模型的構建可以分以下四步進行：

第一步：根據組織戰略推導出員工應該具備的核心能力，并建立優秀員工與一般員工的績效標準。此處管理高層、人力資源管理層、專業人員應參與進來。

第二步：選取樣本進行分析。分別隨機抽取一定數量的績效優秀和績效普通的員工進行訪談調查，通常應優先篩選公司戰略實現關鍵流程上的關鍵職位。這里可以采用多種方法來獲取樣本有關勝任能力數據，最常使用行為事件訪談法。

第三步：建立勝任能力模型。通過行為訪談報告提煉勝任特征，制定勝任力詞典并創建勝任力模型。按照組織所需的專長和技能，勝任力模型通常包括三類能力：核心勝任能力、通用勝任能力和專業勝任能力。

第四步：對勝任能力進行分級描述。即對各項勝任力進行定義及具體的等級與行為表現的描述。常見的等級描述詞語如：了解、掌握、精通等。

勝任力模型建立完成后，可以運用在人力資源管理的各個方面，也是我們設計培訓課程體系的基礎。勝任特征是真正影響工作業績的個人條件和行為特征，它是造成工作業績優劣的根本原因。假如我們能基于組織戰略建立起各個崗位的勝任力模型，就可以將崗位的勝任標準與崗位任職者的實際勝任力水平進行對比，標準與實際水平之間的差距就是培訓的內容。 

找到差距后，我們還需要根據組織的業務目標來確定個人近期應該重點發展的能力，也就是確定培訓的重點與優先次序。此時可以通過思考三個問題來判斷能力對所在崗位工作的相對重要性：此崗位最大的業務挑戰或主要的業務目標是什么？影響目標達成的關鍵要素是什么?哪幾項能力的應用對其有所幫助？顯然，那些對于完成業務目標起著重要作用但任職者實際水平又比較低的能力項就是我們的培訓重點。在培訓重點確定后，我們就可以制定出相應的培訓計劃了。

績效差距分析法

績效差距分析法也稱問題分析法，主要集中于組織或組織成員存在的問題，即在分析組織及其成員現狀與理想狀況之間的差距的基礎上，確認和提出造成差距的癥結與根源，明確培訓是否是解決這些問題、提高組織績效的有效途徑。

不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。因為產生績效差距的原因是多種多樣的，不同的原因解決辦法也各有不同。一般來說，產生績效差距不外乎兩類原因：

外部原因: 缺乏設備與原料、缺乏資源支持、缺乏標準 、制度流程阻礙；

內部原因: 不愿做、不會做，即缺乏動機或缺乏必要的知識與技能 ；

找到績效差距產生的原因后，我們需要對癥下藥。顯然，因外部原因產生的績效差距很少可以借助培訓來解決。而因為員工能力不足所產生的績效差距，我們也需要考慮培訓是否是唯一的解決方案——除了培訓外，是否還有更簡單的解決方法可以更好的改變狀況?比如提供工作手冊、實踐練習、工作反饋、更換工作或開除不稱職員工?在經過以上分析后，真正的培訓需求也就浮出水面了。

以上三種都是特別實用的企業培訓需求分析方法，根據不同的需求類型采取不同的需求評估方法，一方面能幫助我們真正了解到企業真實客觀的培訓需求，使企業有限的培訓經費用在最需要的地方；另一方面，也可以了解到員工的真正需求，據此因材施教，從而使培訓達到其預期的效果。

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