企業對于培訓是很重視的，但是很多企業培訓只是做到了皮毛，到真正落地的話，那還是有很大的難度，下面我們就來了解下企業培訓如何有效的落地實施吧。

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厘清培訓需求

培訓需求通常來自于四個方面：一是企業戰略發展的要求，二是員工崗位職責的要求，三是來自外部同行業的創新或迭代要求，四是員工自身的成長需求。只有明確了培訓需求的來源我們才能更好地進行培訓需求的聚集和挖掘。

舉個例子：隨著國家“新基建”的興起，某通信公司2020年的營銷目標為擴大市場占有率，同時提升20%的營業額。這就要求在崗位編制不變的情況下，營銷隊伍比2019年增加至少20%的回款量。因此，人力資源部結合營銷人員的能力現狀，組織了四場營銷能力專業化提升系統培訓。在做前期調研的時候我們發現，售后服務部門、產品運維部門在日常工作中與營銷部門的配合較多，而一些營銷上的專業知識和基本方法同樣需要進行培訓。于是，在第一場營銷知識普及培訓中，特意將這兩個部門的人員也組織起來，大家共同學習。

從這個案例中我們不難發現，企業培訓的需求來源更多的是來自企業戰略發展和員工崗位職責的要求。而如何讓員工從企業要我學，變為我自己想學，打心眼兒里更認真對待培訓呢？我想這也是提高培訓效果的一個重要因素。

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簡化培訓目標

培訓目標簡化的目的是為了聚焦，因為要的越多越沒有重點。現在大而全的培訓已經越來越難以被企業和員工接受，培訓精細化的呼聲越來越高。我們建議一場培訓的主要目標不超過3個，如果按權重劃分，可以是7-2-1，或者5-3-2，即以一個目標為主，其他兩個目標為輔。當然，一場培訓只解決一個問題是一種理想狀態。因為培訓目標越聚焦，越有助于衡量培訓效果。

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甄選培訓形式

確定了培訓目標，我們就要甄選適合的培訓形式來實現培訓目標。比如，心態意識類的培訓，我們習慣用體驗式的教學方法來實現，像戶外拓展、影視觀摩、徙步穿越、心靈成長訓練營等，在親身參與中有所觸動有所感悟，畢竟聽易忘、見能記、動開悟、悟生慧。而知識普及類培訓，則采用專家授課、案例教學、操作演示等方式進行，實現知識的有效傳遞。績效改進類的培訓，我們則采用情景教學、行動學習、工作坊等方式，即時產出培訓成果，并在訓后應用于實際工作。

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設計培訓內容

現在絕大多數的企業培訓，課程內容主要是講師根據培訓需求和目標來設計的。在這里需要強調的一點是，當拿到學員課件時，最好與講師做一次溝通，將整個課程的設計思路、每個模塊的時間分配做個梳理，尤其像重點案例、互動游戲、練習題、小測試這些輔助設計的內容占比。做到講師與組織者思路一致，這樣對于課程的現場反饋，也能夠提前預知、胸有成竹。

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落實訓后行動

說到訓后的行為改變，我們首先要明確培訓效果轉化有哪些干系人，以及干系人在其中的責任。我們都知道，一場培訓的干系人通常有三個：學員、培訓師以及學員的主管。那訓后行動的環節，誰的責任會更大一些呢？作者哈羅德-斯托洛維奇和艾麗卡-吉普斯在《從培訓專家到績效顧問》一書中提到，訓后環節，主要責任人是主管。

書中提到一個案例：為了提高打字速度，伊萬參加了新的打字方法的培訓。回到工作崗位后，主管給了她一個著急的任務，要求中午前一定把報告打印好交給他。于是伊萬馬上行動，在使用新的打字方法時卻忙亂不堪，速度反而更慢，出錯也更多。驚慌失措下，伊萬回到老習慣，不但節約了時間，感覺也舒服多了。伊萬的事情在職場中經常發生，盡管條件和環境壓力依舊，但通過培訓，員工是可以發生改變的，為什么沒有改變呢？假設伊萬剛參加完培訓回到工作中，主管說：“伊萬，你現在參加完培訓了，我希望你能把學到的東西用到工作上，就從今天的會議報告開始。如果你想找人分擔一下，我可以讓喬來幫忙。最重要的是你必須練習使用正確的打字方法，不然你很快就會回到老習慣，培訓就白費了。”雖然只是假想，但這點兒努力也是值得的和必要的。這樣會增強伊萬應用新技能的動力，并鼓勵她堅持下去。

因此，我們在設計《訓后行動計劃書》時，會要求學員來設定自己的行動目標和計劃，主管做監督人和輔助人，二者同等權重考核。

好了，以上就是我們今天講的企業培訓如何有效的落地實施的分享，如果你想了解企業培訓的更新信息，歡迎咨詢問鼎云學習，問鼎云是國內為數不多的能夠提供線上+線下人才培養整體解決方案服務商之一。

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