我們把最大的投入放錯了地方

根據70-20-10學習法則，職場中70%—90%的學習來源于在非正式的或社交性的學習情境，如閱讀書報、與上級或同事在會議中的討論，自己不斷的試錯。只有10%-30%的學習來源于正式的培訓情境，如面授課程、研討會等。

然而，現實的情況是，企業都將絕大多數的精力和金錢花費在正式培訓上，這就意味著我們把最大的投入放在了最沒有產出的地方。

混合式培養的出現改變了這一現狀。通過混合面授課程、行動學習、電子課件、測評、在崗學習、教練輔導等不同的學習方式，混合式培養能夠幫助學員實現在正式學習情境與非正式學習情境中的共同成長，從而提高學習吸收率和轉化率，最終提升組織績效。

不懂混合式培養不足以談培訓

近年來，隨著市場競爭的不斷加劇，組織隊伍的不斷壯大，新業務的不斷拓展，許多企業對于人才培養有了更迫切，更高的要求。在與以往同樣的時間、預算內，企業要求培訓工作必須覆蓋更多不同級別、不同地域、不同專業的員工或管理層。

而借助互聯網技術的發展，各種網絡學習平臺如雨后春筍般興起。在這種情況下，混合式培養應運而生，成為企業人才培養的標配。甚至于，不知道混合式培養，都不足以談培訓。在正學學接觸到的大中型企業中，幾乎所有的企業都在使用線上、線下相結合的學習方式。

混合式培養的實質不是混

混合式培養真的像傳說中那么神奇嗎？混合式培養到底應該如何混合？

在與眾多客戶接觸的過程中正學學發現，許多企業的混合式培養僅僅是將傳統培訓中的一些課程搬到線上，做成電子課件，亦或是利用虛擬教室實現異地學員的同步授課。然而，在正學學看來混合式培養的實質不在于“混”，而在于“合”；“混”只是手段，“合”才是目標。

那什么是“合”呢？

正學學認為“合”包括3個方面的內容：

一、學習內容與學員需求的吻合；

二、學習手段與學習風格的契合；

三、學習方式與學習內容的配合。

1）學習內容與學習需求的吻合

不論是混合式培養還是傳統培養，衡量培訓項目優劣的最重要的標準就是學習內容是否與學員需求一致。而這對于混合式培養似乎更重要，因為混合式培養的風靡使得不少培訓工作者為了混合而混合，往往追逐最新的混合形式卻忽略了應該混合什么內容。

要克服這一點，就必須在前期的調研階段下足功夫。如果需求調研不準確，無論這個項目后期設計得多么完美，它都是一個失敗的培養項目。

而培訓需求調研又是最能體現培訓工作者基本功的一門技術，一方面是因為目標學員常常也無法清楚闡述自己需要什么培訓，另一方面組織內部的機制問題，工作流程問題，人員激勵問題導致的員工績效不佳常常迷惑我們，讓我們誤以為這是由于員工知識或技能的不足造成的。

想要學習調研技巧，正學學給您推薦《不知道這些，別說你會訪談》、《訪談提綱這么寫最靠譜》，學習如何進行培訓前的需求調研。

2）學習方式與學習風格的契合

我們都知道，不同的個體偏愛不同的學習風格。有人個體偏好行動策略，他們喜歡在行動中積累經驗，在試錯中不斷成長。對比傳統的填鴨式課堂，他們更享受“行動學習”帶來的快感。

有些個體偏好交際策略，他們樂于向他人學習，在與他人的溝通中吸收經驗。對比傳統的老師單向教學，他們更喜歡與小組同學討論，在切磋中進步。

真正好的混合式培養項目應該綜合考慮學員的學習風格，以學員為中心，讓每個人都能用適合自己的學習方式吸收知識。

3）學習內容與學習方式的有機結合

不同的學習內容適合采用不同的學習方式，放在不同的學習平臺。許多企業的混合式學習之所以成為一鍋“東北亂燉”就是沒有將學習內容與學習方式有機結合，混合的沒有層次，沒有目標。

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