聚吸"高能量"外部人才

經過梳理BAT高管中的"空降兵"，發現來自三部分。

一部分是來自谷歌、微軟、NEC、eBay、甲骨文等知名的國際科技公司和華為、中興、聯想等國內科技公司，如現任阿里巴巴集團首席技術官王堅，加入阿里巴巴之前任微軟亞洲研究院常務副院長;騰訊聯席首席技術官熊明華，也曾在微軟公司任職9年;全面負責百度研究院的百度首席科學家吳恩達博士，曾是谷歌開發團隊XLab中的一員。

另一部分是來自知名的咨詢公司、會計師事務所、投行、律師事務所等專業機構，阿里集團首席財務官武衛加盟前，曾為畢馬威華振會計師事務所北京分公司的審計合伙人;騰訊執行董事劉熾平，曾任麥肯錫的管理顧問以及高盛亞洲投資銀行部電信、媒體與科技行業組的首席運營官;百度副總裁梁志祥加入百度之前，就職于國務院法制辦公室、君合律師事務所。

第三部分是來自通用汽車、摩托羅拉、中國電信等其他知名國內國際大型公司的專業人才。百度人力資源副總裁劉輝就曾任摩托羅拉公司全球人力資源副總裁;阿里巴巴小微金服集團首席財務官井賢棟加盟前，曾任廣州百事可樂CFO;騰訊公司網絡媒體事業群總裁、集團高級執行副總裁劉勝義曾擔任陽獅中國的執行合伙人。

當然，還有一些不拘一格引入的其他類型的專業人才，如阿里巴巴集團秘書長、首席風險官邵曉鋒，曾任杭州市公安局刑事偵察支隊一大隊大隊長，如今正幫助阿里巴巴加快推進資源的合理與公平配置，和最大限度減少滋生腐敗的土壤。

外來人才只是BAT高管人才中的一部分。以阿里巴巴為例，其招股書顯示，馬云、蔡崇信、陸兆禧、彭蕾等27人組成了阿里合伙人團隊。其中，創始人、和公司一同成長起來的管理人員(2004年前進入公司的非創始人管理層)以及從外部引進的專業管理人才大致保持了2∶4∶4的比例。

值得注意的是，在阿里的18名創始人中，有7人進入了阿里合伙人團隊，分別是馬云、蔡崇信、吳詠銘、彭蕾、戴姍、金建杭和蔣芳;而在2004年前進入公司、由公司自我培養出來的合伙人共有9位，分別是陸兆禧、姜鵬、彭翼捷、童文紅、王帥、吳敏芝、張建鋒和張宇等人，再加上2005年入職的程立，他在博士階段就開始在阿里巴巴的實習。

此外，還有11名阿里合伙人是在2004年之后進入公司的，系公司從社會各界引進的高層次管理人員，涉及財務、法務、技術等各個專業領域。名單中包括樊治銘、胡曉明、井賢棟、劉振飛、邵曉鋒、Timothy A.Steinert、王堅、武衛、俞思瑛、曾鳴、張勇等。

內部培養人才控局

相比國際公司，BAT這樣的中國互聯網企業，在吸引人才方面，究竟具有怎樣的優勢呢?

"一方面，足夠強大的BAT可以有充裕資金能夠請得動行業的頂尖人才;另一方面，互聯網企業的行業特色決定了其發展迅速，特別是在進入全新的領域，企業內沒有現成的有經驗高管人才可供選擇，所以在一些領域會更多地選擇外界人才。"人力資源資深專家、肯耐珂薩中國研究院執行院長胡彭令對《第一財經日報》記者表示，而對于這些高管人才來說，BAT這樣的企業也能為他們提供一個較好的發展平臺，或許還能沖破此前的職業瓶頸，所以也具有足夠的吸引力。

比如，阿里巴巴就已經建立了一個大型的商業生態系統，它通過線上收購，涵蓋了互聯網上所有主流的商業模式，包括電商、游戲、搜索、社交;在線下，通過對銀泰商業、文化中國、華數傳媒、恒大足球、21世紀(醫藥)等公司的入股和收購，進入娛樂、傳媒、體育、醫療等領域，這些新領域都需要外部引進人才。

然而，無論是上述全新領域引進的高管人才，還是互聯網領域本身引入的外來人才，是否能在企業中很好地生存下去，是企業未來更大的挑戰。"如果企業原先的團隊包容性不夠強，或者是文化理念差異懸殊，引進的人才也有可能水土不服。"胡彭令說。

值得注意的是，隨著企業的快速發展，雖然相當部分高管來自外部，但內部培養人才還是依然控制著阿里巴巴的主要陣地。2013年年初，阿里調整組織架構，為25個小事業群，是阿里成立以來最大的一次組織架構調整。

25個小事業群分別由9位阿里高管統領，包括姜鵬、張勇、張宇、吳詠銘、張建鋒、陸兆禧、王堅、葉朋、吳敏芝。其中陸兆禧、姜鵬、張建鋒、張宇、吳敏芝都是阿里培養的"內部人"，加上創始人之一的吳詠銘，共占據六大重要崗位。

而阿里現任CEO、馬云的繼任者陸兆禧也是在阿里內部一步步摸爬滾打成長起來的。陸兆禧歷任華南大區最高負責人、阿里巴巴集團副總裁兼任支付寶總裁、淘寶網CEO兼總裁及阿里巴巴集團執行副總裁，直到2013年3月11日阿里巴巴集團董事局宣布，任命陸兆禧為集團CEO。

"內部培養人才熟悉公司文化、忠誠度高，對企業業務發展歷史比較了解，犯錯的機會更少，"上海一家軟件公司的人力資源總監潘麗達說，"當然，各家公司內部培養人才與外來引進人才的比例各不相同，并沒有硬性比例可以照搬，關鍵要看能否將合適的人放在合適的位置。"

互聯網助力人才快速發展

以往，GE、寶潔等領軍企業往往會成為行業的"黃埔軍校"，BAT作為國內互聯網行業的領軍者，是否也面臨著培養好的人才流失問題，它們又是如何留住人才的呢?

"行業不同，人才培養的機制和速度，以及競業規定等游戲規則完全不同，"潘麗達說，"互聯網企業雖然發展迅速，也需要人才積淀。它保留人才的重要方式之一是給員工長期的期權激勵，所以可以看到不少互聯網企業的員工加班加點也非常樂意，因為公司的市值越高，個人的收益越大;此外更重要的是，它能給予員工一個創新平臺和提升空間實現自己的價值。"

互聯網人才成長的特點是，作為新興行業，它的人才都是快速成長和發展起來的。比如1983年出生的李明遠，從BBS版主，到百度實習生，再到事業部總經理，直至百度歷史上最年輕的副總裁，他用了短短不到十年時間。

相比傳統行業如GE、寶潔等制造業按部就班、完善系統的人才培養機制，"只要有創新開拓精神，對產品有很好把握，對市場需求有敏銳的嗅覺，就很容易讓年輕人在互聯網行業快速成長起來。"任仕達(中國)IT行業業務經理張晶晶說，其他傳統行業很難想象3年能做到市值超過100億元，而小米這樣的互聯網企業就做到了。

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