"培訓效果在哪里？"不少培訓經理立馬變成一個被訓斥而手足無措的小學生，事后又會變成顧影自憐的黛玉，再靠阿Q精神來自療那倍受折磨的小心靈……

培訓經理如何自信而坦誠地面對老板的此類問題，并與老板坐在一條板凳上共商企業改善績效和為戰略服務的培訓事業，且聽智勇雙全的何焰老師為你提供的錦囊妙計。

當你遇到一個無法馬上回答但必須回答的時候，最好的方式就是進行提問。

我的意見就是，當你遇到一個無法馬上回答但必須回答的時候，最好的方式就是進行提問。其實培訓效果的達成是一個復雜而系統的問題，老板提出的這個問題其實就是一個偽命題！

但答不上，就是培訓經理自己專業不到位了！遇到這種情況，通常我會問老板五個問題： 

目的一：當一個培訓經理開始與老板就業務和業績目標展開對話的時候，就意味著你愿意和他站在同一思維角度來想問題，在某種氣場上相近；

目的二：問這個問題也是引導老板進入第二個問題，為第四個問題打下伏筆；

目的一：讓老板清晰地去反思：業績增長背后的整個支撐系統，存在什么問題。也就是我們常說的，經營能力和管理水平--讓老板思考哪些部分是經營問題，哪些部分是管理問題。

目的二：繼續為第四個問題奠定基礎。

原因：根據80/20原則，任何業務的增長或保持、或衰退都源于某塊業務、部門、流程的改變。任何企業都有兩塊業務最重要，保底的現金牛業務和高利潤的明星業務。

這就是戰略管理工具中，波士頓矩陣列出的四項業務：現金牛業務、明星業務、瘦狗業務、問題孩業務；從經營角度而言，穩住"現金牛"、提升"明星"，改變"問題孩"，讓"瘦狗"轉型或壓縮是一個實用的戰略思維框架。

但大部分培訓經理并不能真正明白這些，所以必須通過與最核心人員對話，只有這樣才能確定培訓計劃的重心。

目的一：OK，到了這一步才真的是"圖窮匕見"。如果你能引導老板到這一步，老板對培訓的效果總體有了印象，對培訓的期望值也更加清晰清楚；起碼他得弄明白一個道理"培訓的歸培訓，管理的歸管理"。

這時候他會真正開始認識培訓的作用、目的和對培訓經理階段工作效果的期望也能回歸到理性。

目的二：問到這里其實也是為了第五個問題做準備，第五個問題其實是培訓經理和老板同謀了！

目的：老板，你能給我多大的支持！你給得多，我實現的可能性就大！否則，培訓效果真不是我一人的問題！

事后，我把這個【引導五問】給了一個咨詢師兼培訓師看，她的回答是"這個邏輯很好；其實事實上也就該如何？可真正的問題是，大部分培訓經理沒有這個底氣去和老板溝通，不敢問大于不知道怎么問。"

這時候，我想起自己曾經在和咨詢客戶的董事長聊天中達成一個共識是："老板在評估一名專業經理的時候，真正看重的是，用自己的專業在做正確有利于公司的事情。他敢問敢做不怕做錯，其實是一種正直的品德。而不是看他/她是否在討老板的歡心，去做老板開心的事情！"

我回顧自己做咨詢顧問多年的經歷，多次與老板們談業務，能獲得別人認可，真正的理由就是：只要當你內心向善、真正站在對方利益角度思考，追求把事情做對做好的立場，那么這就是你做人做事最大的底氣！

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