本文為小編翻譯加工，原作者為2014企業移動學習峰會重磅級美國嘉賓Conrad Gottfredson于2013年所作。Conrad為美國APPLY Synergies公司合作人及首席學習官，獲得教育心理學和教學技術博士學位，有過30多年的相關行業工作實踐經驗。其代表作有《創新績效支持:工作流中的學習工具和策略》、《員工敬業心態：挖掘員工潛能的六個驅動力》。
目前，很多培訓管理者都在思考如何突破傳統的培訓模式。當我們把培訓的目標聚焦在改善員工績效時，一切問題都變的簡單了。
是的，績效支持應該發生在員工工作學習的每一個環節。以培訓為例，員工需要在培訓課堂進行新知識和技能的學習、也需要把培訓所學運用到真實的工作場景中，然后持續改進、不斷創新。這是一個完整的學習旅程所必經的三個階段。如果每個階段的學習設計都能以績效支持為導向，那么學習與工作的關系就不再是割裂的兩張皮，而是一個完整的場景：在工作中學習，在學習中完成工作。
為了達到這個目標，我們需要了解員工在工作過程中的學習需求，這樣才能提供有針對性的績效支持。2014企業移動學習峰會嘉賓Conrad Gottfredson將基于績效支持的學習總結為五個關鍵需求時刻。他認為，這五個時刻的學習最有意義，這些時刻是：
1. 學習新知識/技能時（新）
2. 想要掌握更廣和更深的知識/技能時（更多）
3. 想運用之前所學知識/技能時。（運用）
4. 想要解決遇到的問題時。（解決）
5. 想要在已有知識/技能基礎上做改變，尋找新的突破時。（改變）
Conrad認為，在這五個時刻里，培訓管理者應該為員工提供最直接和個性化的援助，確保員工能夠在這些援助的支持下正確地完成工作，達到績效要求。
學以致用時必須關注三個原則
當員工需要運用所學知識/技能到工作中時，他們需要能夠快速使用起各種績效工具。這個時刻的績效支持需要滿足及時、準確、恰當三個原則。確保能夠及時、恰恰好的適合員工在當時的工作情境下運用。
嘗試在工作中進行 "新"知識/技能和"更多"知識/技能的學習
通常情況下，新知識/技能和更多知識/技能的需求可以通過正式的培訓獲得滿足，但這兩個需求時刻也會發生在知識技能的"運用"時刻。如員工或許需要在工作的第一時間學習一些知識，在運用所學知識的時刻又需要了解更多的知識，然而，這種情況下，他們往往沒有太多時間脫離工作崗位進行學習。所以績效支持必須能夠保證員工在工作實踐中運用并掌握新知識和更多知識。
社交媒體在問題解決時刻發揮關鍵作用
員工僅僅知道如何正確完成自己的工作是不夠的，他們還需要能夠有預知問題和解決問題的能力。所以，績效支持在解決問題的需求時刻需要完成兩類支持：1.診斷問題原因的支持 2.解決問題的方法支持。如我們的企業可以創造績效支持網絡，這個網絡由問題專家組成。
我們身處于不斷變革的時代，這個時代對員工能力的定義已經發生了轉變，由原來簡單的運用知識和技能獲取轉變為對知識和技能的調整，即能夠敏捷性地預見問題并解決問題的能力。在需要問題解決的關鍵時刻，社交媒體扮演著一個重要的角色，企業可以借助社交媒體收集集體智慧、推動網絡內的即時協作。
關注員工的轉型期
這個時刻往往發生在員工的轉型期，如轉崗或升值或者接受一項新的工作任務時。但這個時刻卻往往容易被人忽視。當原有的技能完全融入到工作中時，為了應對一些新的變化，員工需要做出改變，即用新的工作方式取代已經過時的行為表現，這對員工來說是一種挑戰。在這種轉變中，如果讓員工接受傳統的培訓，以獲取新的做事方式，這種需求是不能得到完全滿足的。因為，員工需要的是絕對的工作援助，在每次他們被要求執行工作時，能夠快速通過新的方式引導他們完成工作。這種轉型期的挑戰只能在反復工作中得到解決。
總之，學習方案的設計需要基于學習的五個時刻嵌入績效支持，本文并非提議摒棄正式學習，弱化培訓講師的角色，而是想倡導大家將大部分學習嵌入到工作流中。
（本文為移動學習前沿翻譯，轉載請注明出處：問鼎云學習）
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