像管理業務一樣管理培訓是培訓管理的一種重要的思維變革，培訓不能有效落地產生的原因并不完全在于培訓公司和人力資源部，它牽涉到整個組織系統，包括：決策層（高層管理者）、管理層（各部門經理）、公司的激勵制度、公司文化、公司部門結構與關系。在目前多數企業碰到的瓶頸是如何設計全面、有效的培訓管理制度，能夠最大限度地激發學員、業務經理及高管領導的參與，要改變企業培訓投資效益低的狀況，就必須從系統的角度重新審視企業的培訓管理。SATE培訓管理模式是改變這一問題的有效模式，即:"Support（領導支持機制）"、"Analysis (需求分析機制)"、"Transfer(成果轉化機制)"、"Effectiveness (效果評估機制)"的系統解決方案。

一、設計領導支持機制

成功的培訓管理尤其需要企業決策層和管理層的參與和支持，否則培訓工作從源頭就會被卡死，因此必須建立領導支持機制，在培訓機制設計方面以下的兩點非常重要：

1、建立暢通的溝通渠道：

無論是企業內部培訓還是外部培訓，企業的決策層必須與培訓操作層（培訓部門或培訓公司）進行溝通，坦誠相待，使操作層明確企業的需求，將企業的真實需要編制到課程中去盡可能地防止培訓內容與本企業的核心價值觀發生沖突：

• 高管拿出充足的時間與培訓發展討論人才管理需求及方案決策

• 設置人才管理季會（會議時間>3*1.5小時 ）

• 建立統一的溝通邏輯，理解培訓管理的專業語言與技術（知道即可）

2、360度培訓支持度評估體系：

將"培訓重視程度"指標納入其中，對高管的培訓支持度進行360度評估

• 上司的評估

• 同級的評估

• 下級的評估

標桿案例：GE公司在考核制度中就引入了這一指標，GE規定：一旦管理者在考核中被下屬打上"不注重培訓"的烙印，將對其加薪晉職產生嚴重影響，甚至失去領導資格。當然，這種考核制度要注重一定的保密性。

二、需求分析機制

需求分析報告的真實性直接決定了培訓內容、培訓方法和培訓效果考核標準設計能否科學，是培訓有效的前提。就目前來看，其準確性和科學性受到了很大的質疑，而且企業的培訓需求分析大多是短期和隨意的工作，無法為培訓效果評估及未來培訓需求的測定提供詳盡的材料依據。科學的培訓需求分析機制應包括以下六方面的內容：

• 盤點關鍵的業務目標

• 建立問題診斷樹；

• 識別典型工作任務；

• 找出由于能力問題而引發的績效短板；

• 判斷是否通過人才管理手段進行干預及改善

• 對需求進行評估

最佳實踐：朗訊科技（中國）有限公司為每個員工制定職業生涯規劃，制定員工一年和三年的奮斗目標。每年末對照上一年的規劃進行檢查和修改，重新制訂下一年的規劃，形成滾動發展的運作模式，在這個過程中通過分析績效優秀者與績效中偏下者識別關鍵培訓需求取得了不錯的效果。

三、成果轉化機制

培訓的終極目標是增長企業自身的價值，使培訓成果轉化為員工的職業行為和企業績效。因此，培訓活動僅僅是一個開始，成果轉化機制的建立才是問題的關鍵。成果轉化機制應由以下三個相互獨立的子機制組成：

1、學習設計機制：為了加速培訓成果的轉化，操作層在進行培訓項目設計時應盡量注意培訓活動、環境、反應與工作狀態的相似性，利于受訓者將所學技能順利地轉化到工作中去。一般而言，采用情景模擬、視聽培訓、行為模擬、角色扮演、管理游戲的培訓方法。

2、學習激勵機制：分為物質激勵和精神激勵，我們推薦建立技能工資體系。在此工資體中，薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤，有效促進員工參加培訓的積極性，提高員工將培訓成果轉化為工作技能的主動性。該制度要求對員工的工作技能進行階段性評估，對評估優異的員工給予適當的加薪，避免培訓成果遞減的問題（技術遺忘）。形成以物質激勵為主，精神激勵為輔的激勵體制。

3、學習反饋機制：在員工熱情的參與培訓之后，培訓負責部門有義務將員工的培訓成績、培訓評價結果，通過書面材料、小型會議或公司局域網的方式反饋給他們，讓員工了解自己的參與是否發揮了應有的作用，同時還能幫助員工進一步了解企業的培訓目標和企業所期望的績效水平。快速有效的反饋機制也使得企業高層及培訓部門既能照顧到企業整體問題，又能及時了解一些重要的細節，提高培訓效果。

四、效果評估機制

既然培訓是企業投資費用的一個重要組成部分，那么投資收益自然就成了企業培訓管理工作所關注的焦點。同時，培訓評估也是所有培訓工作的難點，從戰術角度而言，問題常源于培訓效果難于測定。對此，可從以下兩方面入手：

1、合理的評價指標體系：主張建立全面、科學的三級評價指標體系。

在評價機制中，除了有明確的評估對象很制定合理的評價指標外，還有就是要有與績效、戰略和文化掛鉤的培訓評價輸出：

2、評估方式的正確選擇：可供實踐中采用的評估方式主要有四種：

• 后測

• 前后測

• 后測加對照組

• 前后測加對照組

評估方式的選擇不是任意的，應根據企業進行評估的目的進行選擇。若評估目的是為了比較兩個項目的效率或判斷員工培訓前后技能變化，則采用相對嚴謹但費用較大的前后測加對照組；若為了測試培訓成果轉化后的職業行為是否達到績效水平，則只需選擇較便捷和節省費用的后測方案即可。總之，應盡量考慮到效果與效率。

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