人力資本是企業最重要的資產。對于這一點，大多數企業領導者都會表示認同。但是，如果企業不重視培養和儲備未來領導者，就仍有可能在今天瞬息萬變的全球商業環境中落后于他人。

商業世界競爭激烈，而且大有愈演愈烈之勢。曾經一年一度的戰略會議，如今已成日常會議。以前我們談論定價，現在說的是動態定價；以前我們談論市場分割，現在說的是市場的動態微分割。企業領導者需要做好充分準備，應對這種時刻都在變化的世界。而要做到這一點，最好的途徑就是要持續地參加培訓，不斷更新今天和未來領導者所需要掌握的各種技能。

最近的研究顯示，企業非常需要有針對性的高管培養和培訓。例如，只有不到1/3的全球企業領導者表示，他們的企業擁有必要的領導人才和技能，能夠幫助企業實現戰略目標。而超過半數的全球CEO認為，管理層的技能差距已成為企業成功的一大阻礙因素。這些事實都表明，企業高層應該好好思考一下自己企業的人才培養計劃和需求。

例如，在中國，各個行業和職能領域都亟需高素質的本土領導人才。據中國美國商會的調查顯示，對在華經商的外國企業來說，缺少合格的經理人正在快速成為一大運營難題。當然，針對這個問題，已經采取了相關的舉措。新的移民政策致力于吸引更多的高層次外國人才來推動國內的經濟和社會發展。但是，中國企業也必須發揮自己的作用，幫助本土人才培養各種技能。

中國企業高層在制訂長期經營計劃時，必須考慮未來領導者的儲備問題。當地企業管理者不僅面臨區域性人才挑戰，也面臨全球企業領導者普遍面臨的挑戰：快速的創新周期、整合的客戶基礎，以及白熱化的競爭。面對國內和全球問題的雙重沖擊，即便是最優秀的管理者也會備感壓力。

那么，如何應對這些壓力呢？

企業需要有能力培養自己的員工--包括管理者和未來領導者--滿足具體的業務需求和國內外新的市場趨勢。如果不這樣做，企業可能就無法利用新興的商業實踐，進而危及企業的長期可持續發展。雖然這些挑戰看起來很難克服，其實認真規劃的話，常常是能夠找到解決方法的。

高管培訓有很多模式，但成功的培訓項目都有一些共同的特征。那些擁有最佳實踐的企業，在制訂高管培訓計劃時，會考慮三個方面：各級領導層的責任范圍；技能差距和企業需求的廣度；以及企業對培養技能或需求的具體要求。

一旦技能差距和需求明確了，就可以針對性地設計培訓項目。企業還需要認識到，對低層管理者和高層管理者的培養目標是不一樣的，前者側重于"怎么做"，后者則是"為何做、做什么、何處做、何時做"。換句話說，對低層管理者主要是在戰術方面的培訓，而對中高層管理者則需要在戰略方面的培養。此外，隨著企業的發展，企業還需要制訂繼任規劃，讓中層管理者參與戰略決策，使他們做好準備以承擔更大的職責。或者，隨著中國企業開始在全球市場尋找商機，管理者和成長中的高管們可能還需要具備國際管理經驗。

無論是課堂培訓、在線學習還是一對一教練，最好的培訓項目都專注于具體的管理技能，滿足管理者在完成當前和未來職責時產生的各種明確需求。在培訓方法上，設計合理的人才培養項目會采用除課堂教學之外的多種方法，目的是讓受訓者接觸大量的實際案例，讓他們以小組形式深入探討大家普遍頭疼的難題，以及為受訓的每個管理者提供足夠的反思時間。這樣的一種學習體驗，不僅讓受訓者掌握了新的有用技能和工具，還磨煉了他們的領導能力。

這種有針對性的持續學習機會，不僅能夠使企業的員工在今天的商業環境中保持領先，而且能夠幫助企業培養下一代領導者，從而讓他們帶領企業繼續擴大領先優勢。中國管理者尤其需要這樣的學習機會，因為中國企業正不斷進軍巨大的國內和全球市場。

中國企業要想擴大市場份額并抓住全球商業趨勢，就必須精心管理自己的關鍵資產，以確保競爭優勢和長期可持續發展。人力資本就是其中的一項重要資產。用精心設計的高管培訓對這項資產進行持續投資，將有助于確保下一代管理者能承擔起未來的領導職責。

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