"新員工沒干多久就辭職，給企業帶來的損失可想而知。企業不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員重置等直接成本，還耗費了因為職位的空缺而引起的機會成本。"

為了減少這種情況出現，新員工培訓便逐漸成為HR們的武器。

新員工培訓（Orientation），又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。

新員工培訓的主要目的是為了讓員工快速適應工作，減少錯誤，節省時間，以便提高效率。同時讓他們融入企業的文化，增強企業的穩定程度，降低員工流失率。

企業現狀

2000年，聯邦快遞公司招聘了35，000名員工，他們大多數是補充離職員工的工作空缺。這足以使該公司主管人事的副總裁想要了解一下為什么會這樣。

經過專案小組的調查發現，員工流失問題實際上可以追溯到他們上班的第一天。"目前公司所實行的入職培訓流程不光效果不佳，很多時候根本就沒有。這直接導致了新員工不能在第一時間融入企業，為日后的‘流失’埋下隱患。"

而交大正源的一項調查也顯示，2004年中國企業的平均員工流失率達到18%，其中新員工的流失率高達42%.

八成企業在做無用功

"對企業來講，新員工未來選擇如何在企業中表現、決定自己是否在企業長期發展，很大程度上取決于在最初進入企業的一段時間內的經歷和感受。在此期間，新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態度、績效和行為，而這些因素和新員工入職培訓的效果關系密切。"原諾基亞中國公司人力資源經理、著名人力資源管理專家張曉彤女士說。

然而，針對新員工培訓，企業提交的答卷卻不盡人意。據一項針對企業培訓狀況的調查顯示：

在我國10個行業的百家企業中，有30％的企業根本不提供任何員工培訓，有17％的企業只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工的滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達61％。另有統計表明，國內有近80%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把它當作一個簡單"行政步驟"。

培訓形式太過俗套

入職培訓之所以難叫好，關鍵是企業沒有從根本上理解新員工培訓的核心意義，沒有真正理解新員工的心理需求與職業期望，讓入職培訓陷入了種種誤區--

1、培訓淪為儀式。領導發言、代表致辭、體檢聚餐，這類培訓在國內企業中屢見不鮮。這與其說是培訓，不如說是新員工歡迎典禮。

2、培訓無針對性。有些企業的入職培訓非常豐富，有企業文化的介紹，有生產注意事項的講解，有團隊協作、溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意。為什么？究其原因，在于缺乏針對性。

3、缺乏互動與反饋。沒有互動，不知道員工要什么；沒有反饋，不知道將來要改進什么。

4、先"填鴨"后"放羊"。短時間內給員工灌輸過多內容，以至于無法吸收。 培訓匆匆結束后，就將新員工推入工作中，缺乏繼續跟蹤。

5、人力資源部/培訓部孤獨舞蹈。培訓只有人力資源部或培訓部參與，沒有其他相關部門配合。

許多企業奉行一成不變的傳統觀念和做法，缺乏創新。

名企的做法

康寧玻璃

康寧玻璃公司（Corning Glass）的一項研究發現，經過正面入職培訓的新員工三年后繼續留在公司工作的可能性比沒有受過類似培訓的員工高 69%。研究指出：如果入職培訓計劃做得出色，新員工會覺得自己是團隊中一位受到重視的重要成員。同時會對公司前景有大致了解。并使新員工相信，他們都會受到耐心細致的培訓。也為新員工與同事、上級和管理層之間發展友好關系提供了機會。

那么，如何做好新員工培訓呢？

首先是讓新員工盡快地融入企業。

套用聯想的一句話叫"入模子"。不管他有什么背景、歷史、曾經任職于什么樣的公司，用強化培訓的方式讓他很快適應公司的組織文化，用同一種聲音說話，這是新員工入職培訓最重要的一個目的。

入職培訓就是要解決新員工認識企業和認同企業的問題。這其中，企業的遠景培訓很重要，現在的人才，更多看重的是企業的發展，如果與個人的發展能結合，會增加他對企業的認同。

其次是打消新員工的疑慮。

我們知道，剛剛進入企業的員工，無論過去是否具備工作經驗，都會對自己能否適應新的環境和文化、能否勝任新的工作、能否和上下級以及同事之間處好關系、個人未來發展前景如何等問題產生不同程度的憂慮。

幫助新進員工克服各種各樣的焦慮、疑惑、自大、自卑甚至恐懼的心理，調整心態，從而以最佳的狀態投入到工作中去，這是入職培訓的重要功效。

然后是讓新員工盡快融入新的崗位、勝任工作。

只要能讓你培訓的員工從陌生的工作環境中脫離出來，讓他們能在接下來的工作中走上正規，入職培訓至少就成功了一大半！

接著是幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

最后就是增強企業的穩定程度，也就是降低流失率。

這是入職培訓一個長遠的目標，也是目前企業的HR經理們急于解決的問題。

"預則立，不預則廢。"為了避免新員工培訓變成走馬觀花，流于形式，新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人、費用做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

同時，對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，明確不同內容的責任主體，并在各自部門和崗位的考核中予以體現，以保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估，人力資源部組織新員工進行測驗和座談，對于不合格者應給予補充培訓。部門主管負責就部門內工作對新員工進行測驗，通過之后才能予以轉正上崗。

P＆G寶潔公司

.新員工培訓的形式

以課堂培訓為主。寶潔有一個特別大的培訓室，能容納100-150人，大家都在這里面接受培訓。

- 有趣的畢業典禮

寶潔在文化宣導方面有一套獨特的做法，特別注重儀式。例如，在一次培訓課程結束后，很多新員工濟濟一堂，這時會有一個當時中國區域的最高職位的領導主持這個畢業典禮。他會很興奮的說一段祝酒辭："在座的100多位大學的精英們，歡迎你們成為寶潔未來的領導者。"下面就會掌聲雷動，讓學子們心潮澎湃。

- 高強度培訓安排。

每次上課都拼命地給員工灌輸很多信息，這是為了使他們產生一種改變的意識。而不是說非要他們記住講過的東西。

- 新員工在培訓的組織中起著領導角色。

在經過一段時間的培訓之后會搞一些活動，讓大家利用學過的東西編排一些節目。但是對于這些節目，沒有人會去批評，說他理解的不對。寶潔充分尊重每一個新員工。

.新員工培訓的重要內容

- 職能部門介紹。

例如會給新員工講到產品設計部、財務部、人力資源部等，每個部門的職能是什么。在這方面，寶潔的做法是請到當時這個部門在中國最高級別的人，這些新員工會很榮幸地看到很多在寶潔工作15年的人，這讓他們覺得在這個企業要待上十幾年才有味道。實際上這個正是寶潔新員工培訓一個重要的目的。

- 公司文化介紹：宗旨、核心價值觀、原則。

很多公司的做法就是給大家發個手冊，里面寫上我們的愿景是什么，核心價值觀是什么，其實大家并不理解。但寶潔會在新員工培訓的過程中反復強調。讓員工將這種觀念變成信念。

- 多樣性：人只有不同，沒有優劣。

寶潔會給員工樹立種信念一在一個企業里，一個人真正的成功是找到真我，就是你自己最擅長做什么，然后去找到自己最擅長的工作，直到成功。所以在寶潔，發現某個人不適合某個崗位并不是什么嚴重的事情，而是認為他沒找到適合自己的工作。另外，會讓新員工接受這樣一種現象 第一印象往往是不正確的，每個人都有自己的做事風格。這方面的內容也因此歸入到多樣性的培訓中去。

- 過渡期的管理。

新員工在一個企業里一般會經歷四個階段一一興奮期、震驚期、調整期、穩定期。在新員工培訓中，寶潔會對員工說，現在你們可能看到了很好的一面，但人無完人，任何公司都有它做得不夠好的地方，例如寶潔機構非常大，有時候決策的程序會多一點。這就讓新員工平穩地融入到公司中去了。

- 店鋪實地考察。

讓員工分成一些梯隊去商店里看寶潔的產品，而且會拿一個檢查表，這是銷售部人員的一項工作。寶潔把這個體驗性的活動也安排到培訓中去，希望大家樹立一種信念：大家是在做一個非常簡單的生意，而不是一個特別復雜的行業。就是因為這種早期的引導，使員工在以后的工作中養成良好的習慣：一到其他的地方出差，首先就會去當地的超市、商場看看寶潔的產品。

- 費用報銷流程。

做費用報銷培訓實際上是建立一種做事情的標準。培訓中，寶潔會要求員工把所有的票據按時間順序，用膠水貼到環保紙上，然后在旁邊注明日期，并注明是干什么用的。寶潔就是從這種小事上給新員工建立規范的嚴格的做事標準。

海爾集團

"四步曲"打造合格新員工

新進員工離職率居高不下是不少企業的通病，而海爾集團每年招錄上千名大學生，離職率卻一直很低。海爾大學培訓部主管王峰認為："關鍵在于新員工培訓四步曲。"

第一步：使員工端正心態。

這第一步很重要。海爾首先會肯定待遇和條件，讓新人把"心"放下，做到心里有"底"。接下來會舉行新老大學生見面會，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發現、提出問題。讓新員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。

第二步：使員工把心里話說出來。

海爾給新員工每人都發了"合理化建議卡"，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵；而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

第三步：使員工把歸屬感"養"起來。

敢于說話了是一大喜事，但那也僅是"對立式"的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實并沒有在觀念上把問題當成自己的"家務事"，這時海爾就幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。

第四步：使員工把職業心樹起來。

當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。

玫琳凱

讓每個新員工都事業有成

上班第一天，玫琳凱新員工都會收到第一份"大禮"--醒目的立牌上有中英文的歡迎詞。另外，培訓專員會交給她一個文件袋，裝有公司資料、規章制度、電腦及E-learning系統的用戶名和密碼。電腦、電話、文件架、印有公司標識的筆記本、圓珠筆、文件夾、訂書機等辦公必需品早就準備妥當。

3天的培訓將從公司、部門、個人三個層面進行培訓；培訓講師都是總監級別以上的公司高層管理人員。

第1天的培訓讓新員工了解公司的歷史、價值觀、公司使命、遠景以及公司的發展策略。

玫琳凱高級人力資源經理袁純表示："在入職培訓時反復強調公司的遠景和策略，就是希望新員工能更好地體會公司的各項戰略。明白公司的方向，對公司各項舉措就能理解。"

第2天的培訓中，各個部門的總監會把每個部門的職責、目標、遠景、策略向新員工做介紹。

使新人對公司業務流程有初步了解、清楚了各部門的職責，明白公司業務流程，更容易進入角色。在"溝通和認可"的培訓中，除了彩妝、護膚的知識外，還講授辦公室禮儀和出席重大儀式的社交禮儀，非常實用。

第3天的培訓叫做"事業有成"。

"事業有成"培訓的是有關個人職業生涯發展的內容，給員工指明方向，幫助他們對自己使命有更清楚的認識，對自己在公司的定位更清晰。目的是告訴新員工，該如何把個人工作和公司遠景聯系起來。首先，他們需要了解組織的需求；第二，他們要對自己有清楚的認識；第三，審視個人價值和組織需求是否匹配；第四，利用工作來激發自己的激情；第五，如何利用同事、上司等資源。

培訓結束后，跟進與評估是培訓負責人最重要的工作。用專門設計的問卷，了解新員工在企業的工作情況；和主管及同事相處情況；工作壓力大不大，對公司價值觀是否認可？3個月的試用期滿，主管會對新員工作評估。培訓后，人力資源部對新員工的表現也會及時跟進，在他入職2個月后，人力資源經理會作面談。

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